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矽谷菁英的不平等時代

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種族與性別議題在矽谷並不是新鮮事,從多年前鬧得沸沸揚揚的企業性別歧視訴訟案,像是前KPCB華裔女性合夥人鮑康如(Ellen Pao)控訴前雇主因性別而不予升遷並解雇一案,到最近Uber和幾家創投公司的性騷擾醜聞,都把歧視議題醞釀到達沸點。


回顧兩個多月前,前Google 工程師 James Damore 撰寫一則涉嫌歧視女性的備忘錄,被媒體曝光後引起軒然大波。備忘錄足足有十頁篇幅,圖文並茂又引經據典地指出Google的多元化策略是一種文化病毒,提升女性員工數量和職位級別的策略終究會徒勞無功。因為男女生物學上的差異,造就能力上的差距,順便解釋了為什麼女性軟體工程師數量相對少的原因。


暫先不論對於那篇備忘錄的看法,但我想要針對「歧視」發表一些自己的想法。我相信每個研究團體在每一篇統計報導上,一定都花了很多時間跟精力撰寫,但是基於最近網路上充斥著的眾多假新聞,我會鼓勵讀者們用批判跟邏輯的眼光來檢視報導中指出的數據跟結論,不管這個報導是否是歧視相關。


難以量化的多元價值

在全球村的年代,建立多元化的團隊對於開發新興市場,檢視公司是否引用根深蒂固的想法思維,以至於忽略其他的low-hanging fruit(輕易可達成的目標),是公司維持永續經營的重要關鍵。這種趨勢在越國際化、越有規模的公司中,我有越深刻的體會。因為對於這些公司來說,從公司一開始的niche market(利基市場)中獲得成功後,下一個階段的擴張,需要擴展這些多元化的原生想法,來激盪出下一桶跟下下一桶金。


然而,多元概念的落實,不應只侷限在追求性別、種族比例上的平等,例如「女性或是弱勢族群佔總公司員工百分比」數字的成長。落實真正的多元化,應該是希望每個員工都能內化這個「本能」。當這跟吃飯喝水一樣理所當然時,自然就不會有因人廢言,或者被吹捧出來的族群/性別優越感。


但是,該怎麼樣做才能「內化多元化」的想法呢?


1、「為多元而多元」變成另一種歧視

我想公司管理階層的第一步,是把多元招募當成是年度考績的一項,當然並非如James Damore 在備忘錄中批判「 多元化的策略本質,是讓更多女性和少數族裔進入 Google,而非招募最優秀的人。」而是要每個員工都體認到在生活中有許多難以察覺的偏見,然後有意識地、本能地去破除這些偏見。

要不然,任何獲得升遷、錄取的女性及少數族群,反而會覺得自己受到歧視。因為在「為多元而多元」的公司文化裡,看似保障女性或少數的條款,反而變成隱晦地暗示其能力不足,才會需要被政策「保護」。


2、員工越多元,公司越強大

再來,無論是公司裡的多數族群或是少數族群,都應該要正視真正「內化多元觀點」對公司帶來的好處。多數族群可以欣然接受不同的想法,少數族群也可以更有自信地表達觀點。我很推崇的一種矽谷文化(當然不是每間公司都已經落實),是每個人都能勇敢、有建設性地表達自己的需求跟建議(constructive feedback),自然而然地形成「讓大家關注在這個意見,而非提出意見的團體」的公司文化。

當然,我們也需要公司的決策人員們,願意傾聽這些從基層來的第一手建議。這種聚焦於解決問題的公司文化,員工和決策者的互動容易形成良好的正向循環,降低不相干的個人因素所帶來的干擾。


3、Facebook 扭轉「招募潛規則」

此外,在新創公司常流傳的「招募潛規則」(譬如草創階段的新創公司特別偏好單身男性),是否也可以歸類為「年齡上的歧視」?答案我無法一言以蔽之,但是最近幾間平均年齡略為年輕化的新興公司,的確發現這個潛在問題。因此慢慢從大量招募剛畢業的新血,轉移到一個比較合適的資深與初級員工比例。


Facebook就是一個很好的例子。當剛畢業的新鮮人可以提供最新、在學術界應用最廣的想法,資深員工能帶來統合性較高的觀點,以及難以取代的業界經驗。從兩年前,十幾、二十歲的實習生佔領公司餐廳的盛況,到兩年後,辦公室裡越來越常見資深的臉孔,都反映出Facebook對於不同視角跟不同族群的重視。


破除各種歧視(性別、性取向、種族、年齡…)是一個現在進行式,矽谷裡已經有許多公司致力於持續改善他們的工作環境。希望未來我們能看到更多公司,嘗試更多、更有效的方式來消除歧視,並且將這方面的做法和成果與社會分享,普及到更多的行業與國家。


作者名稱:Ms. Bubble

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(本文收錄於英語島English Island 2017年11月號)


文章分類:商管趨勢

Contributor 作者介紹

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