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組織氣候,影響你的領導力

劉鏡清

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換人換新氣象,這是新主管上任後,常有的事。因為領導風格不一樣了,當然就會有不一樣的組織氣候,組織文化產生。

就像企業的領導人一樣,郭台銘帶領的鴻海大軍,就與台達電的鄭崇華是不一樣風格,其組織內的氣候與文化也會不同。不過,任何一種領導風格,都脫不出6大關鍵要素,這些要素由我來說明:

 

方向任務要明確與清楚

 

首先是明確與清楚,一種是組織與期望。領導者要向組織同仁說明清楚,我要帶你們去哪裡?讓同仁可以期待,不會看不到未來。

 

任務及方向要明確,做到什麼目標及業績,也要進一步告訴同仁,同仁清楚知道,一起去努力。

 

這裡要避免兩件事:說不清楚。不可以讓同仁覺得你說不清楚,或覺得可以蕭規曹隨,他們就會隨便應付。其次就是有機密,好像跟老闆達成某種協議,卻沒有跟同仁說,如此也不是好現象,也無法凝聚團結氣氛。

 

第二項要素是設定標準。當你把任務方向訂出後,接著就是設定標準,也就是確認業績目標。如此的做法是為了供日後改善及追求卓越。這也是告訴同仁,目標設定後就全力衝刺,一心一意向目標邁進。

 

這裡也要注意兩點:一是不要把目標訂太高,以致員工無法達成。如果是高壓領導者,一旦發現員工無法達成目標,可能會對員工動怒,甚至與同仁間的氣氛弄僵,產生不良氣候。這一點是無助於目標達成,也不得員工的心。比較好的做法是要了解市場現況,與員工溝通,做出一個「有點難又不太難」的目標,用教練型的方式去帶著員工克服困難,做到業績,是不錯的方法。

 

當然,如果把目標訂得太低,也有問題。可能就是上半年就達成,同仁就開始休息與放假了,再追加目標也不容易。

 

建立組織內的責任感

 

第三項是組織內一定要建立責任感。有責任感的組織氣候,會讓領導人帶領團隊時,更得心應手。

 

這裡說的責任感,一種是員工願意自動自發做事,是不是能看到問題就去解決,而不會推三阻四,最後沒人去做,或問題變大,也救不回來。我常會看同仁誰比較有責任感,利用開完會或慶生會後,會留下來主動收拾的人,就是比較有責任感的,就可以重用她(他)。

 

也可以分配每一位同仁工作,給他們有參與感,藉此培養他們責任感。知道每個人都要付出,付出才能一起讓組織部門的目標達成,如此正向發展後,也可以帶出自動自發的力量。

 

另一種是承擔責任,且能負責做到好。我們會用能力、負責及動力來測驗同仁是否有責任感。

 

一個單位一定有責任心強的,且能力好的人,此時就可以交付更大的任務給他,甚至去幫助較缺乏責任感或能力差的同仁,一起去完成任務。當然,責任感強及能力好的同仁,領導者一定要把他展現給同仁知道,讓同仁知道他是優秀的,是出眾的,可以擔起大任的人。

 

組織要有彈性與創新

 

第四項是彈性與創新。組織內不能有官僚,制度也不能僵化,如果有不好的流程,想辦法改掉。其次就是要鼓勵創新,要能容忍犯錯。

 

領導人不要怕同仁犯錯,但要有智慧去設定風險,設下範圍,以控制犯錯可能引發的風險承擔。我的經驗是「犯錯是寶貝」,這是一個學習的功課。當同仁做錯了事情,一定有原因,把原因找出來避免再犯,就是進步。如果要繳一些學費(損失),也是值得。

 

當同仁有責任感,有創意去執行業績,達到目標後,第五項就是要獎勵與表揚。這是非常重要的,也常常因小失大,失去同仁對你的信任。

 

獎勵要即時,獎賞要說到做到。獎勵的法則要事先訂出,把績效說明白,並取得同仁及大老闆的認同。一旦說定了,達到績效後就要立即並公開的表揚,絕對不能打折或縮水。常有同仁達到績效後,老闆覺得給得太多,獎勵就縮水了。其實這損失的不是金錢,而是信任。

 

同仁就不會相信主管,對公司也不會有熱忱,傷害非常大,不要輕忽。提醒,也不能有私心,一定要公平,否則也會影響士氣。

 

最後就是團隊承諾。這個承諾就是所有同仁有一致的心志與意向,願意為這部門打拼。如此就可以形成一股互信合群,又可以合作的團隊。前提是氣氛良好,大家是有感情的,而不只是上班同事的關係,甚至可以成為朋友的關係,不上班時也可以往來。

 

同時,大家都有貢獻,也有忠誠度,對這組織達成的任務及業績更能感到榮譽感,並產生驕傲,那這組織文化就大成功,也可說是一個夢幻團隊了。

 

 

文章分類:商管趨勢

Contributor 作者介紹

劉鏡清減壓會客室
資誠企業管理顧問公司(PWC Consulting)執行董事,曾任IBM工商事業群總經理、中國最大食品公司資訊主管,為業界少數具有產業實務與專業顧問雙重經驗的專家。